Yeniliklerin Önemi ve Şirketlerde Yenilik Yönetimi

Ekonomilerde büyük küçük her seviyeden şirkette yenilikleri arttırmak, şirketlere yenilikçi bir vizyon kazandırmak; günümüzde son derece önemlidir. Bunun yanı sıra yenilikçi girişimcileri desteklemek için risk sermayesi temini, mikro krediler gibi finansal kaynakların yaygınlaştırılması, kuluçka merkezleri vb. oluşumların ise sayıca arttırılması gerekmektedir. Yeniliklerin önünün açılması için yeni düzenlemelerin yapılandırılarak, yenilikçi girişimcilere verilecek danışmanlık hizmetlerinin ulaşılabilir olması da ekonomilerin kalkınmasında oldukça etkin rol oynamaktadır. Ne yazık ki yapılan birçok araştırma, ekonomilerin bu konularda hala yerinde saydığını gözler önüne sermektedir.Ekonomilerin gelişmesinde kritik rol oynayan yeniliklerin ve yenilikçi yaklaşımların artmasında etkin söz konusu bu kaynak, destek, düzenleme ve hizmetlerin eksikliği nedeniyle, ekonomiler hala yenilik yönetimi, şirketler ise yenilikçi vizyon kazanma hususunda hedeflerine ulaşamamaktadır. Peki, şirketlerde yenilikçi vizyon kazanma hususunda istenen sonuca ne ulaştırabilir? Birçok firmada kemikleşmiş kadronun varlığı yeniliğe ulaşmanın önündeki en büyük engeldir. Dolayısıyla alıştığı eski düzende gitmek isteyen bu insan kaynağına şirketler ya çeşitli oryantasyon ve eğitim programları düzenleyerek; onların bakış açılarını değiştirmelerini sağlamalı ya da yeni istihdam için kolları sıvamalıdır.Çünkü genellikle uzun yıllar çalışan ve var olan örgüt kültürüne alışan çalışanlar, yenilikçi vizyon kazandıracak yapılanmanın kendilerine yeni bir iş yükü ve külfet oluşturacağı endişesi taşıdıklarından; yenilik geliştirmek için gösterilecek her çabaya kayıtsız kalmaktadırlar. Her ne kadar artık birçok yönetici özellikle salgınla gelişen yeni şartlarda yeniliklere ve ileri teknolojiye adaptasyonun büyük bir gereklilik olduğuna inansa da, şirkette yeniliklere adaptasyon sağlamanın gerekliliğine alt kademelerde çalışanlar ve orta düzey yöneticiler ikna edilemediğinde şirkette yenilikçi vizyondan söz etmek mümkün olmamaktadır.Dolayısıyla şirketlerin ilk yapması gereken örgüt kültüründe var olan yenilikçi yaklaşımlara ve yeniliğe olan direnci kırmak ve tüm kademelerde çalışanları yenilik yönetimine motive etmek olmalıdır. Şirketlerde yeniliğe karşı engelleri aşarken günlük faaliyetler içinde alanları ile ilgili yenilik takibini bir faaliyet olarak çalışanlara benimsetip rutin hale getirmek, çalışanların düzenli olarak yenilikçi bakış açısıyla olaylara yaklaşmaları ve sorunlara yenilikçi çözüm yolları geliştirmeyi alışkanlık haline getirmelerini sağlayabilmektedir. Üretim faaliyetlerinde bulunan bir işletme atıl kapasiteye sahipse; kapasite sorunu işletmenin ilk çözmesi gereken öncelikli sorundur. Atıl kapasite sorununun çözümü için ise o güne kadar geliştirilen stratejilerden farklı yenilikçi bir strateji geliştirmek gerekecektir. Yenilikçi stratejinin o güne kadar geliştirilememesinin nedenlerinden biri her ne kadar birçok kişiye basit görünse de; şirket içinde gerçekten amacına hizmet etmeyen ve kötü yönetilen toplantıların varlığıdır.

Evet; hepimizin bildiği gibi yenilikçi düşüncenin ve yenilikçi yaklaşımların var olması, kendilerinden yenilik beklenen kişilerin tam olmasa da kısmi bir bağımsızlığa sahip olması ile ilintilidir. Yenilikçi düşünceler ve girişimler en çok özgür düşüncenin varlığında ortaya çıkmaktadır. Fakat özellikle piyasaya sürekli yenilikçi ürün ve hizmetler sunma misyonuyla Ar-Ge faaliyetlerinde bulunan işletmeler çalışanlarını özgür bırakma noktasında aşırı esnek davranmakta ve yenilikçi çözümler sunabilecek nitelikte işgücüne sahip oldukları halde; çalışanlarından yeterli ölçüde verim alamamaktadırlar.

İşletmelerde çalışanların sorunlara yenilikçi çözümler getirmesine ve yenilikçi ürün ve hizmetler geliştirmesine imkan tanıyan yenilikçi yaklaşımların gelişememesinin bir diğer nedeni ise örgüt içi iletişimde yaşanan sıkıntılardan kaynaklanmaktadır. Ast üst ilişkilerinin iyi olmadığı, örgüt içi iletişimde kopuklukların yaşandığı ve bilgi akışında kesintiler olan bir işletmede yöneticiler ve çalışanlar birbiriyle oldukça az konuşma fırsatı yakalayabilmektedir. Böyle durumlarda çalışanlar fikirlerinidinleyecek bir yönetici bulamadıklarında; yenilikçi fikir üretme ve geliştirme motivasyonlarını kaybetmektedirler. Böyle sınırlı iletişimin olduğu şirketlerde çalışanlar üstlendikleri sorumlulukları kadar çaba sarf eder fazlası için çabalamazlar ve yenilikçi ürünler geliştirme hususunda da isteksizdirler. Bu durum şirkette verimsiz ve maliyetli süreçlerin var olduğuna işaret eder.

 Örgüt içi iletişimin hantallaştığı monoton örgüt kültürüne bir dinamizm ve sinerji kazandırmak ise, ekip çalışmalarını arttırmakla mümkündür. Özellikle yenilikçi vizyon kazandırılmak istenen örgütte dikey iletişimde sıkıntılar varsa, örgüt yapısı olabildiğinde yenilenerek yatay iletişimi artıracak yatay mekanizmalar kurulmalıdır. Çalışanlara yetkilerinde sağlanacak kısmi bağımsızlık, grup çalışmalarının öneminin anlaşılması ve bu çalışmaların olabildiğince farklı departmanlar arasındaki bireylerle yapılması örgüt içinde yenilikçi bir vizyonunun kazanılmasında oldukça önemlidir. İşletme içi bürokratik engellere neden olan dikey yapının ise; iletişimdeki kopuklukları gidermeye yardımcı yatay organizasyon yapısı haline getirilmesi ile işletmelerde yenilik yönetiminin ve yenilikçi yaklaşımların temellerini atacak verimli ortamın hazırlanmasında oldukça etkilidir.